Conférences Ressources Humaines 2015

Parcours de formation individualisés, apprentissage de nouveaux outils ou développement de compétences, … : le e-Learning et ses dérivés sont de plus en plus utilisés pour la montée en compétences et la formation des collaborateurs de l’Entreprise. La révolution digitale à laquelle s’ajoutent de nombreux serious games, apportent un nouveau souffle et enrichissent les stratégies de formation des entreprises.

   Nouvelles potentialités, interactivité dynamique, traduisent-ils pour autant une meilleure efficacité ?
   Ou n’est-ce que la promesse d’économies de coûts de formation en regard du développement des actions que le tout nouveau CPF souhaite provoquer ?

Les synergies à découvrir avec l’apprentissage présentiel sont au cœur du débat.

La bonne gestion du capital humain est une des conditions sine qua none du développement des TPE/PME. Plus que dans les grandes entreprises les risques de déstabilisation de l’organisation sont très forts lors de l’intégration d’un salarié dans une TPE/PME (moins de 50 salariés) spécifiquement sur les postes à fort potentiel. En effet ce type de recrutement entraîne pour le dirigeant une obligation de délégation qui influe sur sa posture. Les risques liés au recrutement sont alors financiers, organisationnels mais aussi psychologiques. La définition même des compétences nécessaires à l’entreprise est incertaine et ne peut s’affirmer qu’à l’épreuve des faits. Ainsi bien souvent on peut se rendre compte que les contours d’un poste ne peuvent se matérialiser que lors de la mise en œuvre opérationnelle de la mission confiée au détenteur de ce poste. Cet état de fait entraîne bien souvent des malentendus qui peuvent être nuisibles pour l’organisation de l’entreprise mais aussi pour le projet entrepreneurial du dirigeant.

Face à ces difficultés la question de l’accompagnement du dirigeant et du salarié est fondamentale. Grâce à sa méthodologie le dispositif ARDAN est un des outils au service de cet accompagnement. Il encadre et régule les questions et difficultés qui se poseront lors de la mise en œuvre du poste de travail durant au moins les 6 premiers permettant ainsi une véritable co-construction du poste de travail entre le dirigeant et le détenteur de celui-ci.

Dans un monde en mutation, les organisations font face à des défis majeurs : numériques, environnementaux, sociétaux, éthiques, managériaux… Elles doivent inventer de nouvelles manières de travailler, de nouvelles formes d’organisation et des nouveaux modes collaboratifs pour libérer les énergies et mobiliser les talents. Les organisations collaboratives et innovantes, et le développement des performances collectives par la mise en valeur des synergies et de l’engagement sont plus que jamais appelés à jouer un rôle clé face à ces mutations…

En effet, toutes les organisations seront amenées à réinterroger leurs modes de travail et à se questionner face aux évolutions de l’environnement :

   Comment faire face à une souffrance au travail en forte croissance depuis plus de 5 ans ?
   Comment répondre au désenchantement croissant des collaborateurs quand plus de 37 % des salariés se déclarent activement désengagés ?
   Comment adapter les modes de management en réponse aux attentes des générations Y ou Z (les fameux « digital natives ») ?
   Comment accélérer la transition numérique dans tous les domaines?
   Que faire pour assurer une croissance durable et écologique et activer la vocation sociétale de l’entreprise ?

Les expérimentations déjà menées avec succès dans de nombreuses entreprises ou organisations (mise en place de plate formes collaboratives ou de systèmes de responsabilisation collective, de pyramide inversée, …) mettent en lumière la réussite de certains de ces nouveaux modèles tant sur le plan humain qu’économique.

   Mais sont-ils réplicables dans tous les secteurs ? dans toutes les formes d’organisations ?
   Quels en sont les réelles clés de succès, les freins ? les implications économiques ou sociales,?

Comment réussir de telles transformations pour l’ensemble des acteurs : collaborateurs, managers, RH, partenaires sociaux, institutionnels? Quelles formes d’accompagnement sont nécessaires ? Quels nouveaux rôles pour les DRH et pour les coach tant sur le plan des individus, des équipes que des organisations ?

Cela fait près de 20 ans que HRMS Consulting accompagne les grandes entreprises dans leur développement RH. Depuis son siège Monégasque, HRMS Consulting a acquis une expertise internationale au travers de ses 11 filiales répartie sur les 5 continents.

Convaincu que l’homme est au cœur du développement de votre entreprise, nous avons développé une offre dédiée aux PME.

Cette solution s’articule autour de 3 pôles :

   Définir les règles de gestion des ressources humaines telles que le recrutement, la rémunération, la performance, et réduire ainsi les cas particuliers
   Mettre en œuvre les outils et systèmes adéquats en support de ces processus : la Paie, la Gestion des temps, la Gestion des talents
   Et ouvrir Mise à disposition d’un crédit d’heures à utiliser suivant vos besoins pour la saisie de la paie, l’aide au recrutement, pour tout besoin de coaching sur la gestion des hommes.

Ainsi, notre support aux PME se traduit par des résultats immédiats qui impactent directement la croissance de l’entreprise et sa stratégie long terme.
Après notre intervention, les dirigeants ont un souci de moins « la gestion de leur personnel ».

Grâce aux règles mises en places, nous réduisons les cas particuliers et alignons toutes les équipes vers un but commun, la croissance de votre activité.

Réoxygéner les pratiques managériales en s’inspirant des méthodes agiles. Issue du monde de l’informatique, cette approche de la gestion de projet est une alternative RH pour innover et réveiller l’engagement des collaborateurs.

Au-delà des ratios de productivité, le management est confronté à de nouvelles préoccupations dans la réorganisation du travail :

   L’évolution des rôles du manager
   La reconnaissance de l’individu dans un contexte de travail collaboratif
   De nouveaux challenges pour les générations Y et Z
   Développer les compétences pour une performance « durable »
   Satisfaction des clients en quête d’un retour sur investissement immédiat

Cette conférence s’appuiera sur les retours d’expérience de trois membres de l’association PMI (Project Management Institute), acteur incontournable dans le monde de la gestion de projet.

Le management de projet est un métier transverse qui fait appel à des compétences humaines et à l’esprit d’équipe. La mise en pratique de cette méthode de travail collaborative nous mène au cœur des problématiques RH telles que la motivation des ressources, la gestion des conflits, l’engagement des collaborateurs ou encore la mobilisation de l’écosystème autour du changement.

La plupart des décisions à prendre le sont à plus ou moins long terme, dans un environnement qui se découvre peu à peu ou peut changer brutalement, en confrontation avec d’autres acteurs (partenaires, concurrents, …) dont les actions interfèrent. Nos expériences, raisonnements, estimations, perceptions, parfois extrasensorielles, conduisent ces décisions et négociations, en nous laissant, parfois, dans l’indécision.

Le Texas hold’em no limit, variante du Poker la plus jouée au monde, utilise stratégies et techniques pour réduire les marges d’incertitude et prendre des décisions rapides, pour gagner plus ou perdre moins, face aux stratégies, forces et faiblesses d’autres joueurs.

   Le Poker peut-il dès lors, paradoxalement, nous permettre de décider vite, parfois instinctivement, en limitant les risques, en bref, de décider mieux, que l’on soit seul, en partenariat ou en opposition à d’autres décideurs confrontés aux mêmes problématiques ?
   Peut-il nous permettre de négocier plus efficacement, en tous domaines, conflictuel, civil, marchand, social ou juridique, en tout cas là où l’on doit rechercher, autre paradoxe, le meilleur compromis possible ?

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont changé radicalement notre façon d’appréhender la réalité. Comme dans tous les autres domaines de l’entreprise, les RH ont été concernées par ces changements. Aujourd’hui, avoir un quasi temps réel, un entretien avec un candidat qui se trouve à des milliers de km de distance est devenu quasi banale. Faire en sorte que l’ordinateur, soit en mesure de matcher le marché du travail avec le marché de l’emploi, cela est devenu une pratique quotidienne.

Rapidité, réactivité, temps réel, voilà les mots clefs qui nous guident aujourd’hui.

Réaliser un plan média pour diffuser une annonce c’est aujourd’hui à la portée de n’importe quelle PME ou ETI. Autrefois il fallait être en mesure de pouvoir dialoguer avec les journaux, via les agences de pub, afin de pouvoir diffuser son plan média. Est-ce que les multiples sites Internet sont toujours la réponse la plus adaptée à notre problème ?

Nous devons ,en effet, accepter ces changements . Ils s’imposent à nous, à nos habitudes à nos standards de décisions. Néanmoins, il y a un facteur qui n’a pas changé, et que, j’en suis persuadé, ne changera jamais, c’est l’être humain, dans sa complexité, vis-à-vis de ses aspirations , et par rapport à ce moteur qui le fait avancer : la motivation.

La question que nous nous devons nous poser : est-ce que, l’arrivé de ces puissants moyens d’investigation, évaluation, communication, tiennent réellement compte de cette constante qui est l’être humain ? Sommes- nous certains que les choix de méthodes et d’évaluation que nous avons mis en place tiennent vraiment compte de ce facteur, qui par nature est constant, qui est l’être humain.